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Q.1 |
Quelle est la procédure pour ouvrir un compte à l'étranger ? |
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Dans la plupart des pays, un particulier peut ouvrir gratuitement un compte courant dans une banque. Il faudra souvent justifier du motif du séjour ou des revenus.
C'est ici que l'Agence Mobilité Internationale peut aider vos collaborateurs à accélérer leurs démarches et les accompagner pendant toute leur expatriation.
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Q.2 |
Avez-vous des partenaires dans tous les pays ? |
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Le Crédit Agricole possède des banques correspondantes dans plusieurs dizaines de pays dans le monde pour faciliter l'intégration. Vous pouvez d’ores et déjà consulter notre réseau international. Pour connaître quelle sera la banque de vos collaborateurs à l’étranger, contactez-nous.
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Q.3 |
Il est particulièrement délicat pour nos expatriés d’obtenir un crédit à la consommation ou un crédit immobilier : quelles sont les solutions ? |
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Nous pouvons mettre en place des financements en devises ou en euros pour des biens situés à l’étranger. Exemple : un expatrié au Canada rémunéré en devise locale peut bénéficier d’un financement en Dollars Canadiens ; il sera alors couvert contre le risque de change dans le remboursement de ses échéances qu’il pourra faire via un compte en dollars canadiens situé en France. (Attention les financements de biens situés à l’étranger se font sous certaines conditions)
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Q.4 |
Nos collaborateurs investissent dans différents pays au cours de leurs expatriations, ce qui n’est pas sans poser de problèmes en fin de carrière… |
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Chaque investissement en bien mobilier ou immobilier doit se faire au regard de la fiscalité internationale entre 2 pays, mais aussi en se projetant au moment du retour en France et même en fin de carrière.
Plus le nombre de pays impliqués est important, plus une gestion de patrimoine efficace sera difficile à mettre en place. La fiscalité des revenus d’épargne et des donations successions peut dans certains cas être plus difficile à déterminer a posteriori, d’où l’utilité d’anticiper.
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Droit du travail et protection sociale |
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Q.1 |
Quelle est l'option la plus intéressante pour l'entreprise : détachement ? expatriation ? contrat local ? |
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Tout dépend de la durée et de la nature de la mission.
Pour les missions de courte durée le détachement peut être considéré comme l'option demandant le moins de démarches ; toutefois pour les missions plus longues le versement par l'entreprise des cotisations sociales françaises peut s'avérer beaucoup plus coûteux que l'option de l'expatriation, où le contrat de travail en France est simplement suspendu.
Enfin lorsqu'un collaborateur est sous contrat local, on peut supposer qu'il n'a pas vocation à revenir travailler pour la société française.
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Q.2 |
Peut-on proroger le contrat de détachement d'un collaborateur en UE au délà de 5 ans ?
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En règle générale non ; car la durée maximum de détachement -prorogation incluse- est atteinte. |
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Q.3 |
Quelles sont les clauses spécifiques et facultatives du contrat de travail d'un expatrié ?
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Les clauses classiques sont celles d'un contrat français et auxquelles sont ajoutées des clauses spécifiques aux contrats-expatriés : durée d'expatriation, devise servant au paiement de la rémunération, avantages en nature, conditions de rapatriement du salarié, prise en charge d'un voyage de retour...et les clauses prévues conventionnellement.
Le droit français est assez complet pour se passer de certaines clauses, alors qu'en droit anglosaxon tout est contractuel. La rédaction du contrat de travail est donc essentielle.
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Q.4 |
Quelle est la législation applicable à un collaborateur expatrié ?
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Q.5 |
La couverture proposée par la CFE est-elle suffisante ?
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Elle peut être suffisante mais dans certains pays il faut absolument prévoir une couverture complémentaire. En effet la CFE (Caisse des français de l'Etranger) couvre les frais médicaux sur la base de remboursement française qui peut s'avérer insuffisante pour le remboursement de frais dans des pays tels que les Etats-Unis, le Japon, le Canada, et la Suisse.
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Q.6 |
Quelles sont les conséquences de l'absence de convention internationale de sécurité sociale avec le pays d'accueil ?
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Si le collaborateur part dans un pays de l'Union Europénne, les conventions internationales existent entre tous les pays et la France. Si l'entreprise choisit le statut de "détaché", alors le collaborateur bénéficie de la Sécurité Sociale Française. Si elle préfère le statut d'expatriation ou si elle ne peut pas opter pour le détachement, le collaborateur a intérêt à adhérer à la CFE, la Caisse des Français de l'Etranger. L'entreprise peut participer au paiement des cotisations à titre de primes.
Si le collaborateur part hors Union Européenne, il est conseillé d'adhérer volontairement à la CFE car il est alors uniquement couvert par le régime de protection sociale local. En effet, l'entreprise paiera les cotisations sociales du pays d'accueil de son collaborateur.
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Q.7 |
Quelles sont les affiliations obligatoires et facultatives en terme de sécurité sociale pour un expatrié au sens du Droit de la Sécurité Sociale ?
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Le principe veut que la législation locale soit compétente : il peut donc y avoir rattachement au régime local de sécurité sociale et l'employeur peut être redevable des cotisations à verser auprès de l'organisme compétent du pays d'accueil.
Toutefois pour certains points la législation française peut demeurer compétente : ainsi l'affiliation au GARP (chômage) est obligatoire pour les salariés expatriés hors UE. Les autres affiliations sont facultatives.
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Q.1 |
Quelles sont les méthodes d'égalisation fiscale pour le collaborateur expatrié ? |
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Le but est que l'expatrié ne soit pas redevable dans son pays d'affectation d'une charge sociale et fiscale supérieure à celle qu'il aurait supportée dans son pays d'origine sur son salaire normal. L'employeur prend donc en charge le coût fiscal supplémentaire. Ceci peut être fait sous forme d'un remboursement (ce même remboursement devient lui-même dans la plupart des cas un élément du revenu imposable).
L'égalisation fiscale permet d'égaliser l'impôt étranger et la charge fiscale définitive est égale à celle qui aurait été supportée dans le pays d'origine sur son salaire de base. Une autre méthode, appelée Protection fiscale, permet de protéger le salarié contre un impôt étranger supérieur à l'impôt qu'il aurait supporté en France sur son salaire de base.
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Q.2 |
A partir de quels critères détermine-t-on la résidence fiscale d'un particulier ?
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Il existe des critères de droit interne et des critères conventionnels. En effet lorsque la France et le pays en question ont signé une convention fiscale, le modèle conventionnel s'applique et détermine le lieu d'imposition des différents types de revenus et évite leur double imposition.
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Q.3 |
Le lieu de versement du salaire a-t-il un impact sur le lieu de résidence fiscale du collaborateur ? |
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Q.4 |
Quelle doit être la devise de rémunération? Comment régler les problèmes de change ? |
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Ces 2 points doivent être évoqués avec le salarié au moment de la négociation des conditions d'expatriation et de l'élaboration du contrat de travail. En effet le salarié sera particulièrement sensible à l'évolution de son pouvoir d'achat au regard de l'évolution du taux de change entre la devise locale et la devise de rémunération.
Cela peut également faire partie d'une politique d'expatriation établie par la société pour l'ensemble des collaborateurs expatriés.
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